La précarité modifie notre perception du monde. Dans des conditions de vie difficiles, l’argent occupe une place essentielle dans nos choix et influence la majorité de nos décisions.
La plupart du temps, nous rivons nos yeux sur notre satisfaction immédiate. Impossible de penser à ce qui ferait la différence sur le moyen et le long terme. En effet, il est très difficile d’ignorer la faim, l’insécurité et les mauvaises conditions de vie en général, pour préparer un futur qui n’arrivera peut-être jamais. Si l’on meurt de famine avant, cela ne servirait à rien. Par conséquent, la recherche et l’obtention de l’argent hantent nos pensées.
Lire aussi:
Deux étapes pour rester motivé de manière durable
Le piège de la satisfaction immédiate en situation de précarité
Nous tournons nos actions immanquablement vers des revenus dans les minutes ou les heures à venir. La limite de notre satisfaction dans la journée est souvent un standard. C’est d’ailleurs probablement de là que vient l’expression « vivre au jour le jour ». Je n’en sais rien, mais ce ne serait pas surprenant.
La perspective d’avoir des revenus immédiatement devient notre principale source d’enthousiasme. Nous trouvons toujours de l’énergie et du temps pour des choses qui peuvent nous rapporter de l’argent ici et maintenant. L’idée de travailler sur un projet qui va éventuellement payer à l’avenir nous fait rire. Il est courant d’entendre dire : « Moi j’ai faim et tu me fais la philosophie ».
La réalité du terrain : entre SMIG et exploitation
Dans le monde professionnel, c’est aussi ce que beaucoup de personnes peuvent ressentir. En effet, avec un SMIG de 60 000 par mois pour 40 heures de travail par semaine, l’idée de gagner plus occupe en permanence les pensées.
Il n’est pas rare de voir des personnes travailler 12 h par jour pour ne gagner que 50 000, au mépris du Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti. C’est le cas, par exemple, dans certains snacks-bars, restaurants et instituts de beauté. Les patrons mettent en place des systèmes d’exploitation de leurs employés qui sont, pour la plupart, non déclarés. Le patron respecte les clauses de votre entente durant les trois premiers mois, avant que vos tourments ne commencent. Il vous impute systématiquement tous les écarts en caisse même quand vous avez raison. Après 3 mois, vous accumulez des arriérés de salaire jusqu’à ce que vous décidiez de vous-même de partir. Et le cycle recommence avec un nouvel employé.
Lire aussi:
C’est quoi l’estime de soi et comment l’améliorer
Ce que pense le citoyen moyen
Si vous demandez à un citoyen qui a la chance d’avoir un emploi quel est le principal facteur de motivation au travail, il dira une augmentation de son salaire. De combien ? Le plus possible. « Si on triple mon salaire, ça fera quoi ? Cela va me motivé. Je vais travailler plus. » Malgré le fait que même en triplant votre salaire vous ne pourrez pas tripler votre productivité ou votre durée de travail.
Mais voilà : même lorsque vous avez un salaire à la hauteur de votre expérience, de vos compétences et de votre attitude, vous constatez très vite qu’il ne vous motive que quelques mois après une augmentation, tout au plus. Vous vous habituez vite à votre revenu et vous recommencez à ressentir une insatisfaction profonde. Et au bout du compte, vous recommencez à vous plaindre. Autant que les personnes qui gagnent la moitié de ce que vous percevez.
Vous pensiez pourtant qu’avec cette augmentation, vous retrouveriez l’envie d’aller travailler. De faire votre job avec plus de passion, même si ce n’était pas à la base votre vocation.
Comprendre la théorie des deux facteurs de Frederick Herzberg.
On peut regrouper les facteurs de motivation en entreprise suivant deux prismes : les facteurs d’hygiène et les facteurs de motivation. Le psychologue Frederick Herzberg a proposé cette façon de voir les choses en 1959. Il l’a appelée « La théorie des deux facteurs » (aussi appelée théorie « Hygiène-Motivation »).
Elle part du postulat que le contraire de la satisfaction n’est pas l’insatisfaction, mais l’absence de satisfaction. Et qu’on peut à la fois être satisfait et insatisfait dans le cadre de son travail.
Les facteurs d’hygiène : le socle de la sécurité
Les facteurs d’hygiène sont liés à l’environnement du travail et sont, pour la plupart, externes. S’ils sont absents ou de mauvaise qualité, ils créent de l’insatisfaction. Cependant, s’ils sont bons, ils ne motivent pas davantage ; ils ne feront que rendre le travail acceptable. Ils comprennent le salaire, les avantages de service, le confort, la sécurité de l’emploi, l’assurance, de bonnes relations avec ses collègues et ses supérieurs, ainsi que la possibilité de prendre du temps pour soi hors du travail.
Lorsqu’on n’a jamais travaillé dans de bonnes conditions, on peut en effet croire que l’amélioration de ces éléments aurait un effet durable sur notre motivation. Cependant, c’est rarement le cas. Lorsque les facteurs d’hygiène sont satisfaits, on se sent juste dans une situation normale. En effet, une fois que nous les avons, nous ne les voyons plus du tout. Ces conditions deviennent comme quelque chose de naturel dont on ne devrait pas se vanter.
Ces conditions incluent, par exemple, un bureau et un fauteuil, un ordinateur avec la puissance adéquate, sécurisé et connecté à Internet avec des logiciels appropriés. Il peut naturellement s’agir aussi d’une machette aiguisée, des bottes, des gants et d’un chapeau si vous travaillez dans un champ sous le soleil.
Les facteurs de motivation : le moteur de l’accomplissement.
Les facteurs d’hygiène sont essentiels, mais ne sont pas suffisants pour vous garder motivé sur la durée.
Les vrais facteurs de motivation sont les éléments contenus dans le travail lui-même. En supposant que les conditions de travail et le salaire sont adéquats, ce sont des éléments comme la performance et le désir de dépassement qui soutiennent la motivation. Leur absence ne crée pas nécessairement du mécontentement. En effet, certaines personnes choisissent juste d’aller travailler pour leur salaire, sans rien attendre en retour, comme des machines.
Les facteurs de motivation incluent l’accomplissement, la prise de responsabilités, la possibilité de réussir ses projets et d’atteindre ses objectifs, la reconnaissance, les missions stimulantes et variées, ainsi que les opportunités de promotion et de croissance personnelle. Si vous êtes naturellement passionnés par le métier que vous exercez alors c’est une puissance source interne.
Par conséquent, motiver les gens au travail est plus efficace par la reconnaissance et les opportunités de croissance personnelle.
La figure suivant résumé le modèle de Herzberg en présentant les 4 cas de figure.
Le rôle du manager : éliminer l’insatisfaction pour enrichir le travail.
Ces facteurs sont des outils de management reconnus et utilisés avec plus ou moins de justesse dans les entreprises. Le type de manager qui a le contrôle sur ces facteurs influence aussi leur mise en œuvre. À ce propos, il existe grosso modo trois façons de percevoir les membres d’une équipe pour un manager :
- Les managers qui acceptent l’idée que les gens doivent être surveillés parce qu’on ne peut pas leur faire confiance. Ils pensent que les employés sont des incapables qui fuient leur travail chaque fois qu’ils en ont l’occasion.
- Pour d’autres, c’est le contraire : ils pensent que les gens ont la volonté de faire leur travail sans supervision et veulent atteindre leurs objectifs. Ils considèrent que les membres de l’équipe peuvent diriger leurs efforts et qu’on peut leur faire confiance.
- Enfin il y a le type qui pensent que le bien-être des employés suffisent pour le moral et la productivité.
Selon Herzberg, pour motiver une équipe, un manager doit agir en deux temps :
- Éliminer l’insatisfaction : S’assurer que le salaire est juste, que l’ambiance est saine et que les outils fonctionnent et sont adaptés. Veiller à ce que la durée de travail soit soutenable, c’est-à-dire qu’on puisse la maintenir sur une longue période. Ce sont des conditions essentielles, mais pas suffisantes.
- Enrichir le travail : Donner des responsabilités stimulantes, laisser l’équipe prendre des initiatives et faire des expériences pour améliorer les résultats. Donner la possibilité de varier les tâches et offrir de la reconnaissance pour stimuler la motivation intrinsèque.
En fin de compte, rappelez-vous que l’argent peut nous sortir de la survie, mais seul les facteurs internes et le sens nous sortent de l’inertie pour être motivé au travail. Essayez de travailler sur ces vrais facteurs pour vous et pour votre équipe si vous êtes manager.
